En muchas ocasiones el empresario pretende cambiar las condiciones de trabajo de los trabajadores. Sin embargo, dichas modificaciones requieren siempre de algo más que la mera orden o deseo de la empresa. Tanto si eres empresario como si eres trabajador, en dichos casos, siempre es conveniente seguir el consejo y asesoramiento de un abogado laboralista experto en la materia.
El Estatuto de los Trabajadores prevé en sus artículos 39, 40 y 41 la posibilidad de que varíen los contratos de trabajo. Y lo hace en tres partes: movilidad funcional, movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
- MOVILIDAD FUNCIONAL
Es la capacidad del empresario de asignar diferentes tareas o funciones a un trabajador, independientemente de aquellas para las que hubiese sido contratado. Como especifica el propio Estatuto, «solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención». Nótese que el Estatuto no habla de razones económicas. El empresario debe, por su parte, comunicar la decisión a los representantes de los trabajadores, junto con las razones que lo justifican.
A partir de ahí, se abre un mundo de posibilidades:
- Si el trabajador realiza funciones superiores durante un periodo superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, puede reclamar el ascenso (salvo que el convenio establezca otra cosa), sin perjuicio de reclamar las diferencias salariales. Contra la negativa de la empresa se puede acudir ante la jurisdicción social.
- El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, que mantendrá su retribución de origen.
- No es posible invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales.
Es importante saber que, el cambio de funciones requiere ACUERDO entre empresario y trabajador. En caso contrario, nos tenemos que atener a las reglas de la modificación sustancial de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en el convenio colectivo.
- MOVILIDAD GEOGRÁFICA
Consiste en el traslado o desplazamiento del empleado a un área de trabajo que requiere un cambio de residencia a otra localidad para cumplir con sus labores profesionales.
El Estatuto de los Trabajadores prevé que el traslado de los trabajadores requiere la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
La decisión del traslado debe ser notificada al trabajador con al menos treinta días de antelación. Ante esto, el trabajador tiene varias opciones:
- Aceptarlo: tiene derecho a percibir una compensación por gastos (propios y de familiares a cargo).
- Impugnar la decisión por injustificada ante la jurisdicción social.
- Optar por la extinción, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio.
La decisión del traslado ha de ir precedida de un periodo de consultas cuando el traslado afecte a la totalidad del centro de trabajo (cuando tenga más de cinco trabajadores), o cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
- Diez trabajadores en empresas de menso de cien.
- El 10% de trabajadores en empresas de 100 a 300 trabajadores.
- Treinta trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
Cuando la empresa, con el objetivo de eludir las previsiones anteriores, realice traslados en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los señalados, sin que concurran nuevas causas, se considerarán los nuevos traslados efectuados en fraude de ley y, por tanto, nulos. Es decir, la causa que justifique nuevos traslados de nuevos trabajadores ha de ser nueva, no es válida la causa que ya justificó los anteriores.
- MODIFICACIONES SUSTANCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Tienen la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a:
- La jornada de trabajo.
- El horario y distribución del tiempo de trabajo.
- El regimen de trabajo a turnos.
- El sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones: cuando excedan de los límites del artículo 39 ET.
Es decir, se considera, por ejemplo, una modificación sustancial del contrato de trabajo, la reducción de jornada, o un cambio en el sistema de pago de salarios.
La modificación puede ser individual o colectiva (si supera los umbrales establecidos en el apartado anterior, que ya hemos comentado).
La decisión de modificar el contrato tiene que ser notificada al trabajador y a sus representantes, en su caso, con una antelación mínima de quince días. Como pasara con la movilidad geográfica, el trabajador puede:
- Aceptar.
- Impugnar la decisión por injustificada ante la jurisdicción social.
- Optar por la extinción del contrato, con derecho a una indemnización de veinte días de salario por año trabajado.
Tanto si eres empresa, como si eres trabajador afectado por alguno de estos cambios, es conveniente que cuentes con la ayuda y asesoramiento de un abogado laboralista. Puedes llamarnos sin compromiso. Estaremos encantados de atenderte.
